复旦大学附属华山医院感染科主任张文宏
无锡市邀请复旦大学附属华山医院感染科主任张文宏加入太湖人才计划，并给予其团队1000万元项目支持经费。尽管张文宏澄清将1000万元中属于他个人的部分全部捐赠给青年基金，仍有舆论质疑支持经费本身数额是否过高。尊重科学，提高科研人才的待遇，这一点没有多少疑问，但笔者想就我国科研人才奖励机制作一些思考。
第一，奖励的“量”怎么确定，依据是什么？
奖励的数量大致不能脱离一个国家经济发展的现状、同类人才收入水平，以及国际同行、同业专家的“标准”。我国正高级科研人才税前年收入平均不到25万元人民币，收入前10%的正高级专业人员（包括体制外收入）年收入不到50万元人民币。根据美国教授协会2019年的统计，美国男性正教授的税前年收入大约是22万美元（女性正教授的收入一般要低10%到15%），除去23%左右的税收以后，实际收入大致是18万美元（约120万元人民币）。近年来，我国对顶级科技人才的奖励标准已是全世界最高，超过诺贝尔奖的奖金金额。综合国际国内现实，应可给予相关部门在制定政策时一个参照视野。
第二，对科研带头人的物质性重奖能以点带面，对其他科技人才形成激励效应吗？
物质性重奖始终只能瞄准少数人，通过对少数人重奖报酬的“隔离效应”才会产生社会轰动效果。但这同时会带来一个问题，与受奖者贡献相近的团队及个人在收入上拉开差距，这种报酬与福利上的落差可能导致对实力和贡献相近同行的激励削弱，这就是社会心理学中的“邻近伤害”效应。实力与贡献悬殊大的成员之间因为“望尘莫及”，会产生无助感；而实力越接近的成员，由于收入落差导致的不平衡感和挫败感则越强。
第三，对科研人才来说，有什么比物质奖励更重要？
对科技人才的激励应该是一套综合性制度设计，打出激励系统“组合拳”。随着经济与社会发展，从体制内来看，科技人才的收入水平应该得到提高，这条激励路径体现的是政府和机构的思考与作为。从市场的角度来看，专业人才可以通过申请专利、技术入股、各种形式的“社会服务”，甚至直接办公司等方式来获得相应回报，这就是通过市场化机制来提高待遇的路径。
在当前世界上主要的人才“入超”国家，不排除个别政策倾斜，例如英国牛津大学对杰出人才的一个特别待遇就是提供一个免费停车位，其中大部分对顶尖人才并不会采取直接给予超过同行数倍的“重金”、房子这样的激励方式。而主要依靠合理的学术科研制度设计，例如公平竞争的机制，一流的研究条件，人文化的工作环境，公事公办不需要去跑关系的行为方式等，同时通过市场化机制来满足科技人才待遇问题。
